跨境電商人才頻頻流失，企業如(rú)何才能“築巢引鳳”？“築巢這如引鳳，沒有梧桐樹，何來的金(jīn)鳳凰？”

跨境電商新業态不(bù)斷以強勁的勢頭割據外貿街些市場，就在今年7月中旬，國務院常務會(huì)議決動自定在北京、呼和浩特、沈陽、長(cháng)春、廈門等22個城市新設一科一批跨境電商綜合試驗區，更為(wèi)跨境電商的發展再添一黃子把火。

然而，隐匿在高速發展的表象之下，跨境電商企業還面臨新湖着一個棘手的難題：人才！

跨境電商火爆依舊，但市場缺“人才”

據《2017年跨境電商行業人才管理調研分析筆音報告》顯示，未來三年中國跨境電商相對領域的人才缺口将高達450萬，且2國校017年在以39%的速度在增加，缺口持續拉大(dà)。 知聽

跨境電商市場到底有多缺人才，我們(men)從跨境電商培訓市場可以窺探一番站美。

在雨果網商學院Vicki的微信上，經常有賣家(jiā)讓子歌她推薦一些運營人才，據其稱今年以來跨境電商培訓在全國各地瘋狂上演，不(b國黃ù)僅僅是大(dà)型培訓機構，市場中還湧場員現出許多私教班，異常火爆。“就目前雨果網商學院舉辦的課程培訓，外草幾乎場場爆滿，更有賣家(jiā)因課程的精彩程度，二次、三錯窗次進修。而在全國各産業帶，政府、協會(huì)也不(bù)斷對跨著用境電商市場進行培育。如(rú)福建泉州，當地政府、協會(huì)攜手雨果網商學店費院對傳統外貿企業進行培訓，且取得(de)階段性進展。” 票美

Vicki還透露，“今年内訓趨勢看漲，許多跨境電商企業都在邀請老師進行企購服業内訓。”

據雨果網了解，人才确實一直是跨境電商的一個頑疾，今年以來更為(wè開長i)明顯。一方面，因碎片化的訂單以及國際貿易形勢，傳統外貿企業不(bù)得朋女(de)不(bù)順勢而為(wèi)轉型跨境電街術商，而他(tā)們(men)面臨的一道門檻就是人才體系建立。另一方面，跨境電商藍花已經進入精細化運營時(shí)代，平台門檻提高，競的亮争加劇(jù)，過去海量鋪貨，躺着賺錢的時(shí)代已經完服很結。新時(shí)期，新手賣家(jiā)需不(bù)斷提高自身技銀近能以适應市場的發展，老賣家(jiā)唯有不(bù)斷修煉“内功”才不(b的遠ù)被市場所淘汰。

廣東省跨境電商行業協會(huì)資(zī)深顧問張議裡炯告訴雨果網：“人才培養才是當前企業高速發展的一條車關捷徑，同時(shí)也催生了大(dà)批跨境電商培訓機構不(bù)斷湧入市場問習。但由于缺乏相應監管機制，往往也會(huì)導緻城相培訓名目亂象叠生的情況時(shí)有發生。子年此外，電商媒體的推廣活動、市場信息的分享也能讓諸多跨境電商從業者受益白化匪淺。”

“身經百戰”人才效益超新人三倍以上，成企業争搶香饽饽

跨境電商浪潮當中，跨境電商企業對優秀人們輛才的搶奪彌漫着硝煙。際華集團股份有限公司品牌站運營總監康崔告訴雨果網：“從子雨我接觸的當地高校(xiào)教師過程中了解到，當前訊技畢業生都被學校(xiào)這座象牙塔過度保紙好護，較多專業都缺少其特定的實踐環節，這種現象在跨境電商的人才培養專業中尤為(w線做èi)凸顯，導緻學生在畢業後進入跨境電商企業實習時(快森shí)，由于實際操作能力不(bù)足造成企業經營效率校件逐步下滑，因此企業在招人時(shí)往往也會(huì)更傾站就向于選擇有經驗的跨境電商人才。”

“一方面，受過專業培訓機構的跨境電商人才他(t花話ā)們(men)對行業的認知度更高，給企業帶生件來的效益也明顯區别于經驗較欠缺的應屆生，而很話這些效益幾乎超新人三倍以上；另一方面，企業培養人，不(bù)窗裡僅是金(jīn)錢上的付出，更有大(dà)量人力上的投入。” 務都

甯波天虹文具有限公司電商運營汪俊傑解釋說(shuō)，相對于缺乏裡業經驗的員工(gōng)，企業各個部門主管則需要花笑西費大(dà)量的心力去培養新人，無疑加重了他(tā)們(men)不(bù)子業少的工(gōng)作量，因此，受過專業培訓的了司跨境電商人才更易“受寵”。

招來了好(hǎo)人才，但是比缺人更令人頭疼的是高流失率，尤其技朋是運營銷售，流失率極高，對企業運營帶來很大(dà)影響。

“築巢引鳳，沒有梧桐樹，何來的金(jīn)鳳凰？”湖身

馬邦CEO張潔告訴雨果網，企業在發展、擴張過程中，看似人子他才培養和引進難題困擾企業左右，實則不(bù)然，企業往往廠子最欠缺的是一套引進和管理人才的機制。“築巢引鳳，沒火在有梧桐樹，何來的金(jīn)鳳凰？”

那麼跨境電商企業該如(rú)何做才能廣納人才、留住人才呢？張潔認為(w雪路èi)，清晰的企業願景對于跨境電商人才而言是首要考慮因素。優秀的人刀道才需要的是一個寬闊的平台，倘若一家(jiā)企業沒有任何未來規劃和發展目标，錢請那麼其在人才招聘過程中往往也不(bù)具有讀計優勢。

此外，明确崗位職責及績效考核機制也尤為(w雜公èi)關鍵。企業如(rú)果沒有清晰的績效考核機制，就會(huì)出現白對不(bù)幹活的人比幹活的人多的現象，如(rú)何設定績效姐錢考核機制，張潔頗有一番自己的經驗之談，他(tā)舉例道：“一你唱方面，如(rú)果是20人以内的小團隊不(bù)建議給績效，小團隊給玩紅績效會(huì)‘鎖死’員工(gōng)工(gō行廠ng)作的模式，無法積極調動員工(gōng)工車山(gōng)作積極性；另一方面，如(rú)果是2區光0人以上的團隊可以給毛利（毛利=産品成本-平台費用房哥-運費）提成，但不(bù)建議給銷售額提成或純利潤提成，毛利那對是考核員工(gōng)的運營能力，純利則是考核老闆的運營能力。”嗎弟

值得(de)一提的是，“針對企業管理術信上還應當要學會(huì)做‘減法’，如(rú)減少跳懂SKU的量，把利潤差、周轉差的品類剔除、精簡人員結構、減少部門雨呢等。”張潔透露，不(bù)同階段的員工(gōng)分工(gōng月喝)不(bù)同，學習目标自然不(bù)盡相同開鄉，首先，基層員工(gōng)主要使用歸納法，通問影(tōng)過日常學習工(gōng)作總結經驗，快速将認知變現；中喝空層員工(gōng)則需要使用方法論，擅于帶着工(gōng)作中常遇的難題，去企街自業外部尋找新的解決方案，而不(bù)應該僅僅局限于企業内部；訊紙高管或CEO需要在大(dà)量知識儲備和接收大(dà)量信息過程中，去推演出企煙藍業新機會(huì)以及未來要發展方向。“戰略真正的意義不(bù)是未來要做船在什麼，而是現在做什麼才會(huì)有未來！”他(tā)說(shuō)些少。